СТАТЬИ
Операционный менеджмент
Основная цель операционного менеджмента — это уменьшение затрат компании с сохранением скорости исполнения бизнес-процессов и качества результатов деятельности.
Основная задача — это эффективное управление центрами прибыли предприятия для получения добавленной стоимости.
Отправной точкой для операционного менеджмента являются цели и задачи стратегического менеджмента, формирующего понимание на каком сегменте рынка, компания будет работать, и какие целевые критерии бизнес-процессов необходимо достигнуть для получения конкурентных преимуществ.
Операционным менеджментом пронизана вся организация и все ее структурные подразделения и для максимально эффективной работы по улучшению бизнес-процессов необходима оптимизация процессов проходящих как внутри подразделений так и сквозных бизнес-процессов, «пронизывающих» насквозь несколько подразделений, ведь именно на стыках между подразделениями и возникает неэффективность.
Навыками операционного менеджмента в современных реалиях должен обладать любой руководитель подразделения организации, ведь он должен не только создать эффективное исполнение операций внутри своего подразделения, но и создать максимально эффективное взаимодействие с соседними подразделениями, как в рамках бизнес-процессов, так и проектов, для того что бы адаптировать и свое подразделение и компанию в целом к изменяющейся ситуации на рынках, а значить сделать предприятие эффективнее.
Вывод: Операционный менеджмент является инструментом повышения операционной эффективности предприятия, через оптимальное выполнения каждой операции и поэтому в рамках операционного менеджмента необходимо назначение операционного директора как системного интегратора всех центров прибыли в непрерывную систему постоянного совершенствования бизнес процессов с целью максимизации прибыли.
Как построить эффективную систему управления предприятием?
Не секрет, что во многих компаниях отсутствует система управления. Точнее, управление есть, а вот системы и системного подхода нет. Решения, принимаемые руководством, часто противоречат друг другу, сотрудники разных отделов напоминают пресловутых лебедя, рака и щуку, а ключевые показатели их деятельности не согласованы между собой или вообще отсутствуют. Руководитель компании вместо того что бы заниматься стратегией, развитием компании и масштабированием бизнеса погряз в оперативной работе.
Все это негативно влияет на развитие компании и возможности быстро подстраиваться под текущие обстоятельства.
С чего же начать строительство эффективной СУП?
Конечно же с плана! Итак,
План построения системы управления предприятием СУП:
-
Определить миссию компании
-
Определить стратегические цели компании
-
Создать организационную структуру предприятия под новые цели компании
-
Выстроить систему работы с персоналом
-
Создать кадровый резерв через системное развитие управленческих качеств
-
Создать систему ОKR для всех сотрудников компании
-
Планировать свои действия для достижения поставленных целей
-
Создать финансовое планирование и настроить управленческий учет
-
Внедрить систему координации и согласованности действий сотрудников и подразделений между собой для достижения поставленных целей
-
Создать панель управления предприятием для СЕО, топ менеджеров и руководителей подразделений на основе стратегических, тактических и операционных целей с целью контроля их достижения
-
Внедрить СУП
-
Получить результат внедрения СУП
Итак, теперь у вас есть четкий план строительства эффективной СУП.
Осталось приступить к реализации данного плана.
Это можно сделать самому, или нанять операционного директора, или взять на аутсорсинг Операционного директора - профессионала высокого уровня, разбирающегося в тонкостях и имеющего опыт построения СУП, способного четко и методично создать, внедрить и запустить эффективную СУП на основе OKR, сформировать слаженную команду имеющую достигать амбициозных целей.
Выбор за Вами!
А я желаю Вам успехов в достижении поставленных целей и надеюсь мой план построения СУП поможет вам в этом!
Начнем двигаться по порядку, расшифровывая каждый этап нашего плана построения эффективной СУП
1 - ый этап
Определить миссию компании
Определение мисси и целей компании очень важный этап.
Без глобальной идеи, понимания смысла существования компании и посыла, который она несет миру очень сложно мотивировать и вдохновлять персонал на достижение целей и желания делать больше, чем достаточно. Как следствие увеличение затрат на персонал и риск потерять талантливых сотрудников, которым важна не только материальная составляющая, но и глобальная идея, а поиск новых талантов занимает время, да и вряд ли они захотят присоединиться к компании у которой нет четкой идеологии, которую они смогли бы разделить.
Идеологию необходимо создавать и культивировать внутри компании.
Миссия должна отвечать на вопросы – зачем сотрудникам необходимо работать лучше и внедрять улучшения в работу компании.
Продолжим двигаться по порядку, расшифровывая каждый этап нашего плана построения эффективной СУП
2 - ой этап
Определить стратегические цели компании
Стратегические цели компании необходимо определить на долгосрочную перспективу, например 5 лет и краткосрочную – это один год.
Стратегические цели должны быть как финансовые, так и не финансовые, например клиентские цели, бизнес-процессные цели, цели по развитию и увеличению производительности персонала, масштабирование бизнеса и т.д.
И конечно же цели должны быть в цифрах и отвечать на вопросы:
Сколько? Что? Где? Когда?
3 - ий этап Создать организационную структуру предприятия под новые цели компании
При отсутствии четкой организационной структуры сотрудники не знают свою зону ответственности, свои функциональные обязанности и как результат бывает сложно определить «слабое звено» и все вопросы решаются через руководителя. Как результат, перегруженность СЕО операционными вопросами, нехватка времени на разработку стратегии, поиск новых идей и развитие компании.
Какая должна быть организационная структура? Должна ли она быть уникальной? По каким критериям ее построить?
Все очень просто, организационная структура должно максимально эффективно помочь организации достичь поставленных стратегических, тактических и операционных целей.
Вот основные блоки организационной структуры:
-
Управление – планирование на стратегическом уровне, создание идеологии, найм топ-руководителей, управление компанией.
-
Построение организации – наблюдение за бизнес-процессами, поиск слабых места, описание должностных обязанностей, найм специалистов, связь специалистов с другими частями компании.
-
Коммерческий отдел – отвечающий за продукт, удовлетворяющий потребностям рынка
-
Отдел продаж – отвечающий за реализацию продукта
-
Отдел маркетинга- отвечающий за продвижение продукта на рынке
-
HR отдел – отвечающий за найм, адаптацию, развитие персонала
-
Бухгалтерия – отвечающие за соблюдение бухгалтерского и налогового учета
-
Финансы – отвечающий за финансовое положение компании
-
It отдел – обеспечивающий автоматизацию бизнес-процессов
-
Юридический отдел – отвечающий за юридическую безопасность организации
-
АХО
4 - ый этап Выстроить систему работы с персоналом
Понимание жизненного цикла сотрудника и знание того, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе цикла, позволяет привлечь правильных кандидатов и оптимизировать свой опыт работы с сотрудниками. В этой статье мы опишем семь стадий жизненного цикла сотрудника и дадим им определение. Мы также поделимся несколькими советами, которые подходят для различных фаз цикла.
Жизненный цикл сотрудника охватывает все сферы отношений между сотрудником и организацией, в которой он работает. Жизненный цикл начинается с фазы привлечения, когда человек еще знакомятся с компанией, и продолжается до тех пор, пока сотрудник не покинут организацию и не стал лояльным бывшим сотрудником.
Жизненный цикл можно разделить на 7 этапов непрерывных отношениях между работниками и работодателем:
-
Привлечение
-
Рекрутинг
-
Адаптация (онбординг)
-
Удержание
-
Развитие
-
Увольнение (оффбординг)
-
Лояльные бывшие сотрудники.
На каждом из этапов жизненного цикла сотрудники приобретают опыт – это то с чем сотрудники сталкиваются и наблюдают на каждом из этапов жизни.
Если вы знаете, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, вы сможете привлечь правильных кандидатов и улучшить опыт своих сотрудников.
5 - ый этап Создать систему ОKR для всех сотрудников компании
На основе стратегических, тактических и операционных целей создать систему мотивации по ключевым KPI.
Правильная цель должна описывать не только то, чего вы хотите достичь, но и то, как вы собираетесь это измерить. Ключевая фраза тут – “что можно оценить с помощью”, поскольку именно измерение делает цель целью. Без этого у вас нет цели, только желание.
Формула Дорра – это лучший̆ способ описать структуру OKR:
Я достигну (Цель), что можно оценить с помощью KPI
Итак, OKR, как видно из названия, состоит из двух частейй: Цель и KPI:
Цель – это запоминающееся качественное описание того, чего вы хотите достичь.
Цели должны быть короткими, вдохновляющими и вовлекающими. Они должны мотивировать команду и бросать ей вызов.
KPI– это набор метрик, значения которых меняются по мере движения к Цели. Для каждой Цели вам необходимо иметь от 2 до 5 KPI. Если их будет больше – никто их просто не запомнит.
Все KPI должны быть количественными и измеримыми.
Как говорила Марисса Майер, бывший вице-президент Google: «Нет цифры – нет KPI».
Измерить можно все. И измерить НУЖНО все.
Измерение результатов не должно занимать много времени.
Если вы не измеряете результаты вы слепы, так как вы не видите на каком этапе идет торможение развития компании, кто является слабым звеном. Сотрудники могут манипулировать руководителями. Руководители не могут адекватно оценить результаты работы сотрудника и его ценность. Руководителям приходиться все время подталкивать подчиненных и тратить на это лишнее время.
Каждый сотрудник должен измерять количественно результаты своей работы. Результаты должны быть визуализированы в виде графиков или других способов, для оперативного реагирования и контроля план- факта выполнения. При достижении результатов сотрудник получает моральное удовлетворение и материальное вознаграждение.
После внедрения OKR руководители могут принимать правильные решения, так как видят четкую, понятную, измеримую картину. Они меньше рассчитывают на интуицию, а больше превращают управление в инженерную науку.
Также неоспоримым плюсов внедрения OKR является более легкий процесс выращивания лидеров так как появляется возможность оценить сотрудников по их результатам. И, кроме того, на основе OKR можно предсказывать проблемы еще до момента их появления, на основе наблюдения за постоянно измеряемыми трендами и показателями.
6 - ой этап Планировать свои действия для достижения поставленных целей
Без планирования эффективность работы снижается вдвое. Сотрудники не управляют своей деятельностью, а руководители не управляют сотрудниками и не могут их контролировать, либо контролируют чрезмерно. Все должны четко планировать свои действия и сотрудники, и высшие руководители. Иметь план в голове – недостаточно.
Правила внедрения планирования:
-
Оптимальный горизонт планирования – неделя.
-
План обязательно должен быть в письменном виде.
-
Все задачи в плане должны иметь точный результат.
-
План обязательно должен одобряться руководителем.
-
План должен быть исполнимым и содержать приоритеты, чтобы не сорвать выполнение действительно важных задач из-за менее важных.
Внедрение планирования невозможно без внедрения предыдущих пунктов, то есть без внедрения OKR и организационной структуры. Зато после их внедрения можно рассчитывать на рост производительности труда, уровня ответственности и профессионализма сотрудников.
Только после комплексного внедрения всех этих мер руководители могут начать делать свою настоящую работу.